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执掌1200亿美元,这是橡树资本基业长青的秘诀

2020-01-14 点击:682

5月8日,泰和资本的执行合伙人兼首席执行官宋梁静与被称为这个时代最大投资者之一的美国橡树园创始人兼联合董事长霍华德马克斯(Howard Marks)进行了精彩的对话。70多岁的霍华德马克思先生名声很好。其中,“周期之王”和“垃圾债券投资大师”最能代表普通投资者无法企及的杰出远见和成就。

1995年,霍华德马克思在洛杉矶创立橡树资本管理公司(Oaktree Capital Management),主要投资高收益债券和垃圾债券。经过24年的发展,橡树园已经成为全球顶尖的另类资产管理公司,雇佣了900多人,管理着近1200亿美元的资产,平均回报率为19%。

霍华德马克思喜欢分享他的投资经验。自1990年以来,他就养成了写投资备忘录的习惯。2000年1月,马克思准确预测了科技股泡沫的破灭。2005年和2007年,他两次呼吁热情的市场参与者冷静观察并采取预防措施。在危机爆发的一年前,马克思带领奥克建立了一只基金,并在雷曼破产后采取了果断措施,成功地抓住了金融危机的底部。

马克思对投资的洞察力受到全世界投资者的高度追捧。巴菲特是他最著名的粉丝。“我第一次打开阅读的邮件是霍华德马克斯的备忘录。我总能从中学到一些东西。他的书尤其如此。“

巴菲特的书是《投资最重要的事》,马克思阐述了他的投资哲学和宝贵经验。2012年,这本书在中国出版。豆瓣上同类书籍中,《投资最重要的事》的分数仅低于《穷查理宝典》,达到8.8分。

不难想象当霍华德马克思出现时,人们问得最多的是关于投资的问题。你觉得市场怎么样?哪些资产值得投资?我们现在在循环中的什么位置?但事实上,在他的投资哲学中,情绪稳定和合理的预期占据着重要地位。不难理解马克思对周期的判断,但是所有的法律法规在现实面前都有很大的不确定性。因此,寻求结论不是泰和的目标。

我们对答案的诞生过程比对答案更好奇。太和在一级市场的实践和观察告诉我们,传奇般的成就不是因为它有预测未来的能力,而是要在正确的方向上建造一条道路。

我们认为这也是中国初创企业和投资机构正在寻找的。我们不缺少传教士,但我们缺乏铺路的能力。我们也有瞬间爆发,但是我们经常在长跑中迷失方向。

因此,我们把这些问题留给了霍华德马克思。我们想知道马克思是如何把橡树资本从五人变成一个常青组织的。在过去的24年中,橡树园如何按照其业务准则的要求,继续为其客户创造稳定和高回报?他如何看待一个快速发展的组织的组织和管理,并留住最好的员工?这些问题对企业家和投资者来说可能比投资宝典更有意义。

幸运的是,我们也得到一个充满管理智慧的回复。

以下是太和资本对宋梁静和马克思对话的总结,我想和大家分享一下。

宋梁静:

感谢组织者邀请我有机会与霍华德马克斯先生讨论经理周期。我想讨论的是一个更明确的问题:霍华德马克斯先生是如何建立橡树资本的?作为一个非常成功的投资者,也是一个非常成功的首席执行官,我相信霍华德马克斯先生对如何复制自己和建立一个业务繁荣的组织有很多想法。一个人可以走得很快,一群人可以走得很远。今天,我们将讨论如何走得更远,以及橡树资本漫长周期背后的真正组织秘密。

霍华德马克斯:

对我来说,建立一个好企业的关键是文化。清晰、合理和积极的文化可以让每个人表现得更好,并通过团队合作取得超越个人总和的成果。然而,如果缺乏文化和分散的士气,我们都有不同的价值观和目标,我们无法取得最大的成果。

正如你所说,橡树成立于24年前,当时我们的五个创始团队已经合作了9年。所以我们不需要重新定义橡树,我们只需要写下平时工作的原则。因此,我们写下了六种独特的投资理念:风险控制、稳定回报、相信市场无效性、专业化投资、不依赖宏观预测和不依赖市场起伏。我们还写下了我们的商业原则:公平对待客户、公平对待员工、专业研究驱动等。

通过把原则写在纸上,每个人都可以理解我们代表的是谁的利益,并朝着一个方向努力。这是最重要的事情。我认为解决问题或取得成就的第一步是认同领导、组织和人员等主题。如果每个人都随心所欲地对待原则,就不可能取得好的结果。要想成功,必须专注于此。你可以先问自己:我们如何复制我们想要的团队结果?框架拟定后,这些问题就可以得到回答。

例如,在橡树,我们非常关心薪水。25年前,《福布斯》有一本专门讨论高管薪酬的杂志。他们采访了一位非常有经验的高级管理人员,他的一句睿智的话仍然令我难忘:“我已经放弃了让员工按我说的去做,他们会按我支付的去做。”因此,塑造你的薪酬体系是实现理想绩效的最重要的途径。

所以,我们不按公式计算工资,也没有人只根据他们今年的表现来获得工资。我们假设好的贡献会持续很多年,有些杰出的贡献甚至无法衡量。我真的很欣赏爱因斯坦的话:“并不是所有重要的事情都能计算清楚。”。不是所有计算清楚的东西都值得。“在本组织中,必须有一些无法量化但非常重要的贡献。我们为此奖励员工。同时,工资不仅取决于个人表现,还取决于团队的整体表现。因此,我们建立了建设性的薪酬体系,从而取得了预期的效果。

最后,我唯一想补充的是,如果你想建立一个好的组织,招聘是第一步。你必须招募你想要的人。这意味着如果你想要团队合作和建设性的工作,你不能只招募聪明人。错误通常是因为招募不符合组织文化的人并试图教育他们。如果你直接招募符合组织文化的人,日子会轻松得多。

宋梁静:

的确,橡树资本在过去的24年里取得了卓越的成绩。我不知道您是否粗略估计了在橡树资本过去的历史中,核心同事或合作伙伴将创造多少、50%、70%和80%的总价值?

霍华德马克斯:“管理方面的常识是,如果你问每个员工他们贡献了多少,他们加起来大约是150%。每个人都高估了自己对成功的贡献。正如你所说,我相信我们的合作伙伴和最资深的投资者可能贡献了当前业绩的60%到70%。然而,我也相信他们更重要的贡献是培养下一代接班人,他们将能够接过指挥棒,在退休后创造这60-70%的价值。

公司必须以培养下一代为核心责任,否则它只能在短期内取得好成绩,但最终会倒闭。可持续管理是一项极其重要的责任。但我同意你的观点,短期来看,这些高级雇员尤其重要。

宋梁静:

宋梁静:

霍华德马克斯:

霍华德马克斯:“管理方面的常识是,如果你问每个员工他们贡献了多少,他们加起来大约是150%。每个人都高估了自己对成功的贡献。正如你所说,我相信我们的合作伙伴和最资深的投资者可能贡献了当前业绩的60%到70%。然而,我也相信他们更重要的贡献是培养下一代接班人,他们将能够接过指挥棒,在退休后创造这60-70%的价值。

橡树没有等级制度。我们是一家分散的扁平公司。我们有大约25种投资策略,都是独立运作的。这些不同策略的管理者在橡树上工作了很长时间,赢得了我们的信任,所以我们不会监控他们的行为或告诉他们该做什么。

我本人在一家大型商业银行工作了大约17年,我在官僚体系中的经历使我特别不喜欢“委员会”问题。因此,在橡树,没有所谓的最高委员会来判断每个人是否做得好。在我看来,这是一个外行指导专业人士。我相信权力下放和允许员工独立创造价值是一种领导能力,能够产生创新,鼓励每个人按照我们的文化行事。最终,文化加上合适的人会得到你想要的结果。

宋梁静:

我非常同意。事实上,所有投资或投资银行业务最终都依赖于人。然而,每个人都有自己的长处和短处。此外,这个行业变化如此之快,一个人很难抓住每一个机会。因此,为了一个接一个地抓住机遇,必须由一群人共同前进,设计一个由精英管理的伙伴关系结构。

第三个问题,正如我们刚才所说,我们行业最重要的是找到“合适的人”,但是“合适的人”通常不愿意依赖别人。这里一定有很多非常聪明优秀的投资者。当他们感觉成熟时,这些人通常会面临许多选择。例如,他们可以出去创业,有更多的好机会,更好的待遇和更好的职位,然后他们可能离开。我想问霍华德马克斯先生的问题是,在橡树园的过去24年历史中,是否有任何“合适的人”或关键人员离职,你认为哪些因素对长期留住这样一批员工或合伙人最重要?

霍华德马克斯(Howard Marks):

当然,我们遇到过一些想留下来并最终辞职的员工,但这并不多,也就是说,所谓的“不幸离职率”并不高。为什么?首先,最重要的是招聘。我认为我们在招聘方面做得很好。我们是“橡树人”,喜欢团队合作,不喜欢频繁换工作,愿意分享成果。第二,我们相信我们有一个非常和谐的工作环境。我们的商业原则之一是“消除办公室政治”。因此,我们努力不让每个人都为名利而竞争,互相指责,或者用我们所说的“锋利的手肘”绊倒别人。

正如你所说,找一个重要的人是无可替代的。因此,留住人才的三个最重要的因素是选择、环境和回报。我们给同事的奖励非常丰厚。我们不希望候选人来橡树园仅仅是为了短期的高收入,我们也不会通过高薪来竞争人才,所以每个人来橡树园只是因为我们付出的最多。在橡树,我相信没有人在没有回报的情况下做了伟大的工作,没有人仅仅因为被短期高薪贿赂而失去长期利益。这是一个公平的、以团队为导向的、非严格量化的薪酬体系。

当我们创造橡树时,人们会问我:你觉得和团队分享股权怎么样?我的回答是,我的个人目标是在价值越来越高的公司中占据越来越小的比例。我还认为,当高级员工降低他们的持股比例时,公司的价值也会越来越高。我们非常自豪橡树公司25%-30%的顶级员工能够成为公司的股东。我认为这是非常罕见的。这种分配也给我们带来回报:稳定、和谐和成功。

宋梁静:

当你谈论公司治理结构时,我和你有着深刻的共鸣。我们都是特别依赖人的行业。我自己的结论是,如果我们想留住合适的人,最重要的是解决两个问题。我们的中国文化有两个词:一个是正义,另一个是利润。意义就是意义。许多优秀的人才不仅是为了赚钱,也是为了追求什么、信仰什么、使命、愿景和价值观。对他们来说,这些可能比钱更重要。利润是回报。我们应该给予合适的人长期公平、合理和有竞争力的奖励,包括物质“利润”和精神“名誉”。如果易建联和李彦宏在一起,我相信我们的组织会走得更远。

今天的对话非常有意义。霍华德马克斯先生对周期的思考让我想起了不久前在朋友间广为流传的一句话,“生活总是有起有落,精神最终会传承下去”。我认为这个周期是一样的,不管它如何变化,但是它背后的规律总是可以遵循的,不管是投资、企业还是个人生活。我希望今天与霍华德马克斯先生和《周期》本书的对话能帮助我们在投资上超越牛市和熊市,也能帮助我们应对个人生活中的起伏。最后,我们的投资和个人可以活得更长更好。

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